Un employeur doit désormais prouver que la rupture de période d’essai pendant une grossesse n’a pas de lien direct ou indirect avec la grossesse

Une jurisprudence change la donne sur la charge de la preuve en cas de rupture de contrat durant la période d’essai d’une salariée enceinte. Elle précise qui, de l’employeur ou de la salariée, doit apporter la preuve dans le cas du licenciement d’une femme enceinte.

Après le renouvellement de sa période d’essai, une salariée annonce sa grossesse à son employeur. Deux mois après, l’employeur rompt sa période d’essai.La salariée saisit la justice et demande à l’employeur de prouver que cette rupture est liée à des raisons objectives et non à sa grossesse.

La cour d’appel ne donne pas raison à la salariée. Pour elle, la rupture du contrat durant la période d’essai est rattachée au régime ordinaire de preuve. Cela signifie qu'il revient au salarié de démontrer l'existence d'une discrimination dans le cadre d’une telle rupture.

La Cour de cassation contredit la cour d’appel et condamne l’employeur. Elle rappelle que l’employeur n’a pas à prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat durant sa période d’essai. Elle indique qu’il revient donc à l’employeur de communiquer au juge des éléments démontrant que la rupture du contrat repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires.

L’arrêt du 25 mars 2026 établit ainsi un changement de la preuve dans le cas d’une rupture de période d’essai liée à l’état de grossesse de la salariée. Désormais, l’employeur doit prouver que cette rupture n’a pas de lien direct ou indirect avec la grossesse.

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